Identificando las causas del conflicto. (1) La representación empresarial unipersonal.

Numerosos directivos y mandos, a falta de haber aprendido a hacer su trabajo con profesionalidad (lo cual significa dirigir personas, integrar a sus equipos, desarrollar la comunicación integral y el trabajo en equipo, y generar un ambiente de movilización y eficiencia), presumen de  “tener” y “mantener” a sus empleados en tensión bajo un estrés o miedo permanente, lo cual sería, según ellos, sinónimo de alto rendimiento y eficacia

Para justificar la falta de organización y de profesionalidad, se acude a los consabidos y peregrinos argumentos de la turbulencia del entorno, los cambios vertiginosos en el sector, la presión de los costes, las demandas de los clientes o la reducción de los tiempos de respuesta al mercado.

Es necesario recordar que la profesión de dirigir personas también se aprende. Contrariamente a lo que algunos directivos creen profundamente, la habilidad para dirigir personas (el management) no es algo con lo que se nace, sino que forma una destreza laboral que ha de estudiarse, aprenderse y entrenarse de forma específica.

El ser nombrado jefe, director o gestor al mando de un grupo de personas no produce, de manera milagrosa, la repentina capacitación del recién nombrado como conductor de personas. La falta de capacitación de los mandos torpes e inexpertos genera una continuada actitud de defensa. Un directivo a la defensiva termina siendo un directivo a la ofensiva simplemente como forma de mantenerse o salvaguardar su posición en la organización.

Muchas de las actitudes tóxicas de estos nuevos directivos proceden de trabajadores dañados anteriormente por la actuación continuada contra ellos de otros directivos, de los que han aprendido, a lo largo de años y por observación y exposición a un modelo social de comportamiento, toda una forma de relación basada en la falta de respeto, el abuso y el hostigamiento.

Este tipo de directivos suelen ser personas frustradas, incompetentes, a la defensiva o, simplemente, enfermos psicológicamente. Son expertos en el arte de simular que apagan incendios sociales que ellos mismos prenden mediante la continua y oculta aspersión de cada vez más gasolina.

Prisioneros de dicha representación, las organizaciones difícilmente reconocen la existencia de este tipo de problemas en su seno y tienden a mirar hacia otro lado en una actitud defensiva de no querer ver un problema que resulta incómodo y disonante que mantienen de sí mismos y de la gestión en las organizaciones que dirigen. Esto configura un sistema laboral permanentemente conflictivo además de precario.

Creo necesario señalar que el conflicto es un problema económico de primera magnitud para cualquier organización. Pretender construir la eficacia empresarial apoyándose en el conflicto es como pretender que la salud nace de la generación de una enfermedad previa.